Rekruttering og fastholdelse

Indledning
Rekruttering har været en nødvendighed her i landet siden Arrilds tid, da vi altid har
været afhængig af en vis frivillig tilgang til vort nationale forsvar - uanset om det
har været opstillet på grundlag af principper om et hvervet forsvar, eller det har
været baseret på princippet om almindelig værnepligt.
Det har ligeledes gennem tiderne været en nødvendighed at dyrke begrebet
fastholdelse, da det altid har været dyrt - og til tider direkte vanskeligt - at rekruttere
det nødvendige personel for at kunne opretholde en ønsket styrke.
Vi opererer således med to begreber, der ikke må tages som et "enten eller" men
helt klart som et "både og".
Vores rekrutterings formål er enkelt: den skal tilvejebringe det ønskede antal
kvalificerede mennesker til en given uddannelse eller funktion på et givet sted og
en given tid - vel at mærke mennesker, der ønsker at indtræde i en virksomhed, der
skal kunne fungere som nationens ultimative magtappart med de konsekvenser,
dette kan få for den enkelte. Dette sætter vores rekruttering i et særligt lys i forhold
til vore konkurrenter - og det stiller særlige krav til vores virksomhed.

Foto: Forsvaret.dk

Mål
Forsvarets Værnepligt og Rekruttering (FVR) skal på årsbasis rekruttere ca. 900
kvalificerede unge M/K'er til vores forskellige uddannelser i det samlede forsvar,
der nu spænder fra kvinder på væmepligtslignende vilkår over konstabeludddannelseme
med og uden svendebrev til reserveofficersuddannelseme og officersuddannelseme,
uddannelserne af sundhedsfagligt personel til Den Danske Internationale
Brigade samt til specialuddannelserne i frømands- og jægerkorpset. Herudover skal
vi støtte rekrutteringen til Den Danske Internationale Brigade, der har behov for en
årlig tilgang på ca. 1200 nye kontrakter.
For med rimelig sikkerhed at nå dette rekrutteringsmål skal vi erfaringsmæssigt
have 3.500-4.000 ansøgninger i hus. Hvordan sikrer vi os dette i en situation, hvor
antallet af unge 18-24 årige er faldende og vil være det frem til år 2002, i en
situation hvor vi fortsat har højkonjunktur, og hvor der følgelig er en stærkt øget
konkurrence på markedet - alle vil naturligvis fortsat have de bedste ?
 

Ekstern/Intern rekruttering
Det gør vi gennem den eksterne rekruttering, der gennemføres af FVR i Værløse
- og i en vis udstrækning gennem den interne rekruttering, der gennemføres ved
alle vore tjenestestedet i samarbejde med FVR - primært med henblik på at sikre
kontrakttegning til Den Danske Intematio-nale Brigade eller med henblik på at sikre
fornøden tilgang til værnenes officersskoler.
Den eksterne rekruttering baseres på vores viden om de krævede kvalifikationer,
og vores viden om de relevante målgrupper og deres kvalifikationer. Vi arbejder
her snævert sammen med undervisningssektoren for at sikre viden om skoleuddannelsernes
indhold og for at sikre, at vores informationer når til målgruppen via
undervisningssektorens erhvervs- og studievej ledere, og vi gennemfører efter behov
analysearbejder og undersøgelser for at få kendskab til målgruppens uddannelsesog
erhvervsønsker samt holdninger til uddannelse og erhverv.
Denne viden er essentiel i næste trin i vort arbejde der - som i Arrilds tid, hvor
man anvendte "hvervetrommen" - omfatter en intensiv og massiv indsats for at påkalde
opmærksomhed og vække interesse og lyst til at søge detailinformation om
uddannelsesmuligheder og job. Vi skal have de unge til at henvende sig til os for
at fa mulighed for en dialog og for at kunne påvirke og opfordre dem til at søge
uddannelse og job hos os.
Den interne rekruttering gennemføres helt naturligt på andre præmisser, da man
ud fra et givet mål rekrutterer ved alle forsvarets tjenestesteder blandt værnepligtige
og stampersonel. Denne rekruttering har en oplagt fordel frem for den eksterne, idet
man rekrutterer blandt kendt personel, der allerede er kendt med forsvaret. Den
interne rekruttering er imidlertid ikke tilstrækkelig til at sikre den fornødne tilgang
til alle vore uddannelser, og den tilgodeser ikke forsvarets behov for at rekruttere
blandt begge køn. Den interne og eksterne rekruttering skal derfor ses som komplementære
størrelser i det samlede spil.
 

Kampagner
Vi anvender fra FVR side vore kampagner som appetitvækkere i dagens medier
med en øget vægt på biograferne og de elektroniske medier - bl.a. Internettet - ,
fordi vi ved, at det er her, vi rammer de unge. Og vi supplerer helt naturligt kampagnerne
med den traditionelle indsats på uddannelses- og erhvervsudstillinger for
at nå en direkte kontakt med målgruppen - som det i øvrigt skete på markeds- og
ved havneanløbspladser i gamle dage.
Vi gør det med fuldt overlæg utraditionelt, anderledes og gerne lidt provokerende
for at påkalde os målgruppens opmærksomhed i den evige og overvældende reklamestrøm,
der er en del af alles hverdag. Vi satser i hele vort arbejde på princippet om overraskelse, og vi ønsker konstant at vise forsvaret som en virksomhed,
der er moderne og villig til nytænkning.
Her er årsagen til, at vi af og til i vore kampagner lægger en linie og tone, der
måske kan støde nogle af os ældre ansatte, der forventer en pæn, regelret og stilig
annoncering som i "de gode gamle dage". Vi accepterer imidlertid denne risiko, da
målet jo er at ramme de unge og gøre dem opmærksomme på, at her er en spændende
mulighed for en god og udfordrende uddannelse.
Når denne opmærksomhed er vakt, fortsætter vort arbejde med detailinformation
om uddannelses- og karrieremuligheder på godt og ondt og ikke mindst om
kravene fra vores side for overhovedet at komme i betragtning til den søgte uddannelse.
Det er i begge faser uhyre vigtigt konstant at formidle åben, ærlig og saglig
information - for at vise og bevare forsvarets troværdighed. Fejler vi her, spænder
vi helt naturligt ben for vores rekruttering.
 

Udvælgelsen
Vi modtager som nævnt 3.500-4.000 ansøgninger på årsbasis til samtlige uddannelser.
Heraf er der ca. 2100 ansøgninger til vores forskellige officersaspirant- og
reserveofficersuddannelser. Blandt disse 2100 ansøgere skal vi rekruttere ca. 400.
Der er altså tale om en hård udvælgelse, der til gengæld sikrer forsvaret den
fornødne kvalitet.
Den første sortering gennemføres ved en indledende sagsbehandling af indkomne
ansøgninger, og vi frasorterer allerede her erfaringsmæssigt ca. en trediedel, fordi
de formelle adgangskrav ikke er opfyldt. De restende to trediedele indkaldes til
en antagelsesprøve ved FVR af to til fem dages varighed - afhængig af aktuel uddannelsesretning.
Vi gennemfører her en fysisk test, der senest er justeret ved årsskiftet 1997/98,
en helbredsundersøgelse, en række intelligens- og kundskabsprøver, en personlighedstest
og en psykologsamtale og -vurdering af hver enkelt. For pilotuddannelserne
gennemføres tillige et antal håndelags-prøver og en speciel flymedicinsk undersøgelse.
Alle testresultater og vurderinger indgår afslutten-de i den enkelte antagelseskommissions
samlede vurdering af ansøgerens egnethed, der er afgørende for
FVR antagelse af den pågældende aftsøger.
Test- og prøveresultater m.m. leder således til den anden sortering, der erfaringsmæssigt
leder til antagelse af ca. en Çerdedel - og et farvel til ca. tre Çerdedele
- af de afprøvede. Dette stiller store krav til udvælgelsen, idet der skal ofres
megen energi på at forklare, hvorfor den enkelte ikke bliver tilbudt en ansøgt
uddannelse, og hvad han eller hun kan gøre for måske senere at komme i betragtning.
Vi lægger megen vægt på, at også ansøgere, der får et afslag, føler sig godt
og sobert behandlet - de tager jo hjem og fortæller om deres oplevelse af forsvaret,
og de skulle gerne selv i ’’nederlagets stund" tale pænt vores behandling af dem!
 

Mødet ved forsvaret
De udvalgte møder herefter ved det aktuelle uddannelsessted, og her overtager
uddannelsesmyndighederne ansvaret for at uddanne og udvikle de unge mænd og
kvinder - og ikke mindst for at bevare og udbygge deres motivation for at blive i
vort system. Vi har jo antaget dem for at sikre en fortsat tilgang af kvalificerede
ledere!
Her har vi den første alvorlige prøve i den samlede rekrutteringsproces, idet de
antagne møder den nye og ukendte tilværelse med et sæt forventninger, der dels
stammer fra oplysninger, de selv har indhentet, og dels fra oplysninger, de har faet
i rekrutteringsprocessen. Hvis de ikke møder en tilværelse og vilkår, der svarer til
de informationer, vi har givet dem, er der noget galt - de vil med god ret kunne
hævde, at de er antaget på falske vilkår, og vi vil kunne blive beskyldt for manglende
troværdighed.
Vi har derfor indlagt en omfattende orientering af ansøgerne i rekrutteringsforløbet
om uddannelserne og tjenestevilkår m.v., og vi har indlagt en orientering fra
en jævnaldrende, der er i gang med den søgte uddannelse for at sikre bedst mulig
formidling af den virksomhed og tjeneste ansøgeren er på vej ind i.
Dette leder mig til kort at nfremhæve en meget vigtig sammenhæng i vort
samvirke mellem FVR som rekrutteringsmyndighed og vore uddannelsesinstitutioner.
Vi må og skal arbejde snævert sammen for at undgå at tabe antagne aspiranter
i uddannelsesforløbet - både af hensyn til den "tabte" og af hensyn til forsvarets
økonomi og renommé.
 

Fastholdelse
"Fastholdelse" bør være et nøgleord i enhver leder og chefs begrebsverden - alene
fordi det logisk set er den billigste måde at opretholde en given personelstyrke på,
og fordi det gennem en øget fastholdelsesindsats af væmepligtsmassen vil være
muligt at rekruttere et stort antal personer til vore uddannelser og faste stillinger.
Vi skal være opmærksomme på, at vi årligt indkalder ca. 8.500 mand - inden
længe M/K - og at der i denne masse er et utroligt udviklingspotentiale. Dette
potentiale skal blot findes, som vi i øvrigt allerede gør det ved vores udtagning til
befalingsmandsuddannelse, og det skal udvikles og opmuntres til at overveje at blive
i forsvaret. Potentialet skal med andre ord dyrkes, hvilket bør være et del vigtigt
led i enhver myndigheds og enheds personalepolitik. Dette kræver en konstant
indsats fra alle niveauers side på det enkelte tjenestested - og først og fremmest fra
nærmest foresatte chef - altså underafdelingschefen i hæren eller tilsvarende i sø
værnet og flyvevåbnet.
Dette kræver tillige et snævert samvirke mellem forsvarets tjenestesteder og
FVR, der ligger inde med viden om aktuelle rekrutteringsbehov uddannelsesmuligheder
og med diverse informationsmaterialer, der kan støtte den lokale indsats på
rekrutteringsområdet. Det kræver en konstant og gensidig information om behov,
tilbud og muligheder, og her har vi et område, der fortsat skal udvikles til gavn for
den samlede rekruttering.
 

Afslutning
Hermed er ringen sluttet kære læser. Rekrutteringen - såvel den eksterne som den
interne, der er komplementære størrelser - er en nødvendighed, og den skal sikre
den fornødne tilgang af kvalificeret personel til vore forskellige uddannelser og jobs
på rette tid og sted.
Fastholdelsen, der forudsætter en rekruttering, skal sikre, at vi får udnyttet og
udviklet den rådige personelmasse bedst muligt. Fastholdelsen bidrager hermed til
at begrænse rekrutteringen til det absolut nødvendige, og den bidrager helt naturligt
til at begrænse rekrutterings- og uddannelsesomkostningeme mest muligt.
Begreberne rekruttering og fastholdelse hænger således uløseligt sammen - vi
taler om "et både og".
 

 

PDF med originaludgaven af Militært Tidskrift hvor denne artikel er fra:

militaert_tidskrift_127_aargang_maj.pdf

Litteraturliste

Del: