Intelligenstestning og lederudvælgelse - skolepengene eller livet?

Ved forsvarets Center for Lederskab (FCL)/Militærpsykologisk Tjeneste (MPT) arbejdes der med udvikling af nye testtyper til brug ved lederudvælgelse. I artiklen beskriver fuldmægtig, cand. psych. Niels Busch-Jensen bl. a. hvorledes det må tages i betragtning, at ledelse er en dynamisk proces, hvor lederens vilkår ofte er at skulle håndtere uklare situationer, der konstant kræver, at han udfolder en aktivt strukturerende indsats.

 

I de senere år er intelligensbegrebet og brugen af intelligensprøver hyppigt - og ofte med god grund - blevet gjort til genstand for kritik. Kritikken har især været rettet mod, at intelligensbegrebet i praksis har været givet for snæver en definition, og at intelligensprøverne har fungeret som en utilsigtet kilde til social diskrimination. Begge dele kan der ud fra visse synspunkter være noget om, men det har nu ikke hindret den fortsatte brug af intelligensprøver - af den simple grund, at disse prøver i en række sammenhænge er nyttige og brugbare. Problemerne viser sig først for alvor, når man giver sig til at lægge for meget i intelligensprøveresultateme, hvilket vil sige, at man tillægger dem betydning ud over de sammenhænge, hvori deres brugbarhed er dokumenteret. I det følgende vil der også blive rettet en vis kritik mod de traditionelle intelligensprøver. Denne kritik vil først og fremmest gælde, at intelligensprøverne ganske simpelt ikke er gode nok. Sådan at forstå, at det er et for snævert område, de er brugbare på - at de er »non vitae, sed scholae«; for skolen, ikke for livet. Et af de ældste intelligensprøvesystemer blev udarbejdet af Alfred Binet i de første år af dette århundrede. Den opgave, der var blevet ham sat, var at kunne finde frem til de børn, som det på forhånd med rimelig sikkerhed kunne forudsiges om, at de ikke ville være i stand til at klare normalskolens indlæringskrav. 

Binet løste sin opgave helt godt, og siden da har hans og tilsvarende prøvesystemer været uomgængelige bestanddele af skolepsykologernes instrumentarier. Det kan ikke anfægtes, at intelligensprøver er gode til at forudsige skolemæssig indlæring - det er til overflod dokumenteret overalt i verden. Inden for dansk militærpsykologi har vi således entydige erfaringer, der fortæller os, at sessionsprøven BPP-57 (som er, hvad man almindeligvis forstår ved en intelligensprøve) giver et godt bidrag til forudsigelsen af, hvilke soldater, der vil kunne gennemføre en befalingsmandsuddannelse med held. Også når det gælder forudsigelse af elevernes resultater på officersskolerne, viser BPP’en sig brugbar - omend dens forudsigelseskraft i praksis viser sig mindre her. (Bl.a. derfor udgør intelligensvurderingen kun en mindre del af den samlede MPT-prøveprocedure i denne sammenhæng). Intelligensprøverne kan altså sige noget om elevernes mulighed for at lære det, de skal lære i skolen. Det, de lærer dér, skulle give dem forudsætninger for sidenhen at kunne løse de opgaver, uddannelsen kvalificerer dem til at blive stillet overfor.
 
Men hvor meget end skolens arbejde er indrettet på at ruste eleverne til den påfølgende job-funktion, vil der altid være et skel mellem opgaveløsning under skoleforhold og opgaveløsning i »det virkelige liv«. At intelligensprøver er specielt gode til at forudsige skolepræstationer, siger både noget om prøverne og om skolen, men det siger også, at der er grund til at forvente et tilsvarende skel mellem opgaveløsning i det virkelige liv og i intelligensprøvens kunstigt tilrettelagte situation. Ser vi specielt på spørgsmålet om, hvilke personer, der vil være gode, resp. mindre gode ledere, viser erfaringerne, at ved lederudvælgelse har man kun beskeden glæde af de traditionelle intelligensprøver, i hvert fald når det drejer sig om udvælgelse på et nogenlunde højt ledelsesniveau. En del af forklaringen på dette ligger i nogle »tekniske« forhold: Ansøgere til lederstillinger vil som regel langt overvejende være ganske godt begavede, bl.a. i kraft af de selektionsmekanismer, der er indbygget i det almindelige uddannelsessystem. De fleste intelligensprøver er beregnet til at skelne mellem begavelses- grader inden for et bredt variationsområde, lige fra decideret svagtbegavede til virkeligt højtbegavede. Anvendt på en relativt homogen gruppe af velbegavede ansøgere vil disse intelligensprøver fungere som ganske grove instrumenter, der kun med begrænset pålidelighed vil kunne skelne relevant mellem disse individer. Det er måske ikke helt som at veje guld på en køkkenvægt, men det er dog noget i den retning. Disse forhold gør sig også i nogen grad gældende ved den udvælgelsesproces, der finder sted før optagelse af elever på vore officersskoler. MPT fortsætter dog med at anvende intelligensprøver i denne sammenhæng, fordi det er et element i den psykologiske vurdering at bedømme ansøgernes muligheder for at klare den nødvendige skolemæssige indlæring - og på dette felt er intelligensprøverne »på hjemmebane«. Der findes ganske vist intelligensprøver, der i sværhedsgrad er indrettet til at differentiere mellem individer, der alle - i forskellig grad - er mere end gennemsnitligt begavede. Selv disse prøver giver dog sjældent noget entydigt billede af, hvem der vil vise sig at have hvor god en kapacitet ved løsning af ledelsesmæssige opgaver i det virkelige liv.
 
Et af den anvendte psykologis stærkeste kort - intelligensprøverne - er altså ikke nogen synderlig stærk trumf ved lederudvælgelse. Det kan derfor ikke undre, at dette felt i tidens løb har været tumleplads for adskillige sindrige testsystemer, rækkende lige fra kritisk gennemprøvede metoder over de mere fantasifulde patentsystemer til den blinde tro på stjernetegnenes betydning for menneskelivet. Parentetisk skal det lige tilføjes, at selv det at have fungeret godt på ét ledelsesniveau ikke nødvendigvis borger for tilsvarende god funktion på næsthøjere niveau, idet (hvad jeg senere skal vende tilbage til) det er kvalitativt forskellige problemløsningsstrategier, der er bedst egnede på de forskellige ledelsesniveauer. Det ovennævnte variationsbreddespørgsmål er imidlertid ikke det væsentligste problem ved at anvende intelligensprøver i traditionel forstand til lederudvælgelse. Det ligger et helt andet sted, nemlig i selve grundstrukturen i den opgaveløsningssituation, de traditionelle intelligensprøver definerer. I bestræbelserne på at gøre intelligensprøverne så »objektive« som muligt har det altid været - og er stadig - god latin at sætte de individer, der testes, i meget nøje standardiserede opgave-situationer. Een af virkningerne heraf - og det gælder ikke mindst for de tests, der er beregnet på at administreres holdvist - viser sig i følgende grundkarakteristika:
 
1) Det er som regel klart defineret, af hvad art det foreliggende problem er. Det er ikke nødvendigt først at finde ud af, hvad det er for en slags opgave, man står over for. Det bliver som regel tydeligt forklaret i den instruktion, der gives forud for selve prøven.
 
2) Alle de til opgavens løsning nødvendige informationer er præsenteret samtidigt. Der er ikke brug for at spekulere over, hvilke informationer, man har brug for at skaffe sig, og hvordan man gør det, og man behøver sj ældent anstrenge sin hukommelse voldsomt for at holde sammen på de essentielle informationer.
 
3) Problemet ændrer sig ikke, mens man arbejder med det. Man kan oftest afprøve den ene løsning efter den anden, uden at det ændrer på udgangssituationen.
 
Sammenfattende indebærer en stor del af de traditionelle intelligens- prøveopgaver veldefinerede, statiske problemløsningssituationer. Lige så sikkert det er, at mangen en skolemæssig problemløsnings- situation deler disse karakteristika, lige så tvivlsom er det, om ledelses- mæssig problemløsning særlig hyppigt foregår på sådanne præmisser. Lederens problemløsning vil snarere kræve, at han er i stand til
 
1) at opdage så tidligt som muligt, at der er et problem,
 
2) at finde frem til, hvor problemet ligger, skaffe sig de nødvendige oplysninger for at kunne fastslå, hvad problemet egentlig er, og
 
3) at vælge en løsning og være agtpågivende over for dens virkninger, således at han hurtigt kan udnytte nye informationer til at rette sine løsningsaktiviteter ind i forhold til skiftende omstændigheder.
 
Det er således kendetegnende for ledelsesmæssig problemløsning - og desto mere, jo højere ledelsesniveauet er - at lederen med udgangspunkt i en løst defineret problemsituation må kunne indgå i et dynamisk samspil med problemet under udfoldelse af en aktivt strukturerende indsats. Set på denne måde kan den konklusion næppe undgås, at traditionelle intelligensprøver ikke kan være det mest centrale redskab for lederudvælgelse. 
 
Nu er det på ingen måde nogen ny erkendelse, at intelligensprøver gør det ikke alene - og slet ikke ved lederudvælgelse. Den noget kunstigt »rene« intelligens, som disse prøver måler, er kun én af flere komponenter i personens reelle problemløsningskapacitet. En »topbegavet«, men energifattig, ustabil og overfladisk person vil ofte nå mindre lødige resultater end en mere jævnt begavet, men til gengæld dynamisk, vedholdende og systematisk person. Personens temperament, motivation, målrettethed, frustrationstole- rance o.s.v. spiller en overordentlig stor rolle for, hvor godt han så at sige kan udnytte sine »potentielle« opgaveløsningsressourcer (intelligens). I den prøveprocedure, MPT gennemfører med officersaspiranter, lægges der da også stor vægt på at kortlægge disse andre sider af personligheden så godt som muligt. Tilsvarende er det især testning af personlig dynamik, holdninger og sociale færdigheder, der som oftest står i centrum i de forskellige testinstrumenter, der på det civile marked tilbydes som specielt gode til lederudvælgelse.
 
Inden for testpsykologien skelner man traditionelt mellem »cognitive prøver«, hvilket vil sige prøver vedrørende tænkningen, og »personligheds- prøver«, som sigter på følelsesliv og motivationsstruktur. I de cognitive prøver (herunder intelligensprøverne) har man altid så vidt muligt sørget for at holde de personlighedsdynamiske faktorer ude af billedet, og vurderingen af disse er blevet henlagt til personlighedsprøveme, som for deres del er ret dårlige til at vurdere de intellektuelle kapaciteter. En logisk følge er at bruge begge dele (og f.eks. er det netop det, man gør i officersprøveme ved MPT), men ud af det kommer problemet med at finde ud af, hvordan den intellektuelle og den følelsesmæssige side spiller sammen hos den enkelte person og derved skaber hans individuelt karakteristiske problemløsningsmåde og -effektivitet. Det må derfor være naturligt at søge frem til testtyper, der i sig selv - og ikke blot i psykologernes sammenfattende fortolkning - kombinerer disse to aspekter. Det, der er ledetråden i denne søgen, er prøver, der kan beskrive personens kapacitet til realistisk og konstruktivt at opfatte og håndtere den virkelighed, han skal fungere i. Dette indeholder bl.a. spørgsmålet om, hvor effektivt personen kan løse problemer, når de ikke præsenteres i pænt udskårne stykker (som i de traditionelle intelligensprøver og i skolen), men derimod forbundet med en større eller mindre grad af usikkerhed (som i det virkelige liv).
 
Usikkerheden - det ubestemte og ukendte - er en relevant udfordring for intellektet, der skal bidrage til at give det form og kortlægge dets struktur, og det er en relevant udfordring til følelseslivet, der er afgørende for, om usikkerheden mødes »med åben pande«, eller om det fremkalder så megen angst, at resultatet bliver en defensiv kryben i skjul for de reelle problemer. Det siger sig selv, at der vil blive tale om tests, der er væsensforskellige fra de fleste gængse typer af psykologiske prøver. Ved MPT arbejdes der for tiden med at udvikle tests i denne retning. Projektet har arbejdstitlen »Dynamisk Strategi-Testning« (DST). »Dynamisk« fordi testproceduren omfatter et handlingsforløb, der udvikler sig individuelt alt efter personens måde at gå i samspil med problemet på, og »Strategisk« fordi det, der er i focus, er de overordnede principper (strategier) i personens fremgangsmåde til at trænge ind på problemet og afprøve mulige løsninger. Testmetoden er således betydeligt mere »proces-orienteret« end de fleste konventionelle tests, og det synes allerede nu klart, at den kræver en særligt trænet prøveleder (psykolog) for at give det optimale udbytte. Udviklingsarbejdet hviler på inspiration fra nogle klassiske psykologiske forsøg over »begrebsdannelse« (Bruner et al., 1956). Et af menneskets vigtigste midler til at opfatte og håndtere virkeligheden med er nemlig de begreber, det kan danne sig om den. Individualpsykologisk bliver spørgsmålene bl.a.: Hvor realitetsafprøvede er personens begreber? Hvor hurtigt og fleksibelt kan han udvikle dem? Hvor snævert eller bredt anvendelige er de?
 
Et kritisk aspekt ved en persons begrebsdannelse er hans tilbøjelighed til at operere med konkrete eller med abstrakte begreber om den verden, han lever i. Relativt konkrete begreber har et tidsmæssigt kort handlingsperspektiv, har et snævert gyldighedsområde, og er ikke gode til at forholde sig til det tvetydige og modsætningsfyldte med. Mere abstrakte begreber muliggør et længere tidsperspektiv, giver større fleksibilitet og bredere overblik, og giver bedre mulighed for at forstå det tilsyneladende tvetydige og modsætningsfyldte. Implicit i disse stikord til, hvad der kendetegner henhv. konkret og abstrakt begrebsdannelse, ligger, at jo højere et ledelsesniveau, man skal fungere på, jo mere nytte har man af at have en abstrakt tænkemåde til rådighed. 
 
Det er netop, hvad en gruppe forskere ved »Brunel Institute of Organi- zation and Social Studies« (BIOSS) i England har fundet frem til. (Jaques, 1976, Jaques (Ed.), 1978). Disse forskere ved Brunel University har i en årrække arbejdet med at udvikle en metode til systematisk beskrivelse og sammenligning af organisationer. De har arbejdet i mange typer organisationer: militære og civile, offentlige og private. Det er ikke primært de personelmæssigt eller økonomisk kvantitative aspekter af en given lederfunktion, de har fundet det særligt frugtbart at studere, men derimod den »iboende« karakter af det arbejde, der udføres på forskellige ledelsesniveauer. Det stod dem hurtigt klart, at set i forhold til virksomhedens opbygning var det især det ansvar, der er knyttet til et givent arbejde, der syntes at være betydningsfuldt. I deres forsøg på at finde et entydigt mål for »ansvar« kunne de snart konstatere, at ansvarsomfang - sådan som det f.eks. afspejler sig i social anseelse og lønniveau - ikke er entydigt forbundet med hverken antallet af underordnede medarbejdere eller de økonomiske konsekvenser af de beslutninger, der skal træffes som en del af det givne arbejde.
 
Som et brugbart og meningsfuldt mål for »ansvar« fandt de i stedet det, de kalder »time span of discretion«, hvilket defineres som det maksimale tidsrum inden for hvilket et givent arbejde kan og skal udføres alene på basis af personligt skøn, også udtrykt som den maksimale afstand mellem tidspunkterne for ydre kontrol og regulering af opgaveløsningen. Efter at have anvendt denne målemetode systematisk i et bredt spektrum af virksomheder verden over, kunne Brunel-forskeme påvise eksistensen af et - begrænset - antal af distinkt forskellige tidsspands-niveauer, som konsistent og regelmæssigt grupperer sig tæt omkring tidsrummene 3 måneder, 1 år, 2 år, 5 år og 10 år.
 
På grundlag af disse forskningsresultater har det været muligt at opbygge en ny, sammenhængende teori om organisationer (Jaques, 1976), som bl.a. gør det muligt at foretage en meningsfuld sammenligning af organisationer og arbejde i organisationer på tværs af forskelle i formål og størrelse. MPT er i kontakt med BlOSS-forskere, og har især hæftet sig ved en bestemt side af forskningsresultaterne, der forekommer meget løfterig i relation til udvælgelse af elever til den planlagte »videregående officers- uddannelse« i vor kommende ny personel- og uddannelsesstruktur. Det er nemlig lykkedes at påvise, at en »begrebsdannelsesprøve« i stil med DST gør det muligt at skelne klart mellem et antal forskellige abstraktions-niveauer og strategi-typer, der meget nøje modsvarer det hieraki af organisations-niveauer, der er beskrevet i Brunel-forskemes generelle teorier. Et særligt træk ved dette hieraki af abstraktionsniveauer og strategityper er, at de ikke - som »intelligens« i traditionel forstand - er noget, der antages at vokse jævnt og gradvist gennem individets udvikling, men at de erhverves ved veritable mentale »udviklings-spring«. Dette svarer i mangt, og meget ganske godt til de nyere psykologiske teorier om psykisk udvikling i almindelighed. De hidtil benyttede intelligensprøver har også vist deres begrænsning ved kun i beskeden omfang at være i stand til at afspejle den intellektuelle udvikling, der finder sted, efter at individet har nået voksen alder.
 
Den model for beskrivelse af intellektuel funktionsmåde og udvikling, som Brunel-forskeme har udformet, forudsætter, at de mentale kapaciteter kan fortsætte deres udvikling gennem meget senere stadier af livet, end det har været gængs at antage, og de har klart empirisk påvist, at de højere abstraktionsniveauer almindeligvis først erhverves godt op i voksenalderen og altså lang tid efter det punkt, hvor man hidtil har betragtet intelligensudviklingen som stort set afsluttet. Dette hænger sammen med, at BlOSS-forskemes såkaldte »teori om den diskontinuerte cognitive udvikling« er meget lidt bundet til forestillinger om, at individets generelle opgaveløsningskompetance skulle være primært bestemt af nogle ret uforanderlige, medfødte forudsætninger. Tværtimod sætter den focus på den faktiske funktionsformåen, der er resultatet af al den videns-, færdigheds- og holdnings-udvikling; individet har været igennem i samspillet med sine skiftende livsomstændigheder. Svarende hertil søger man ikke i DST at udelukke sporene af personens tidligere livserfaringer, men interesserer sig derimod for, på hvilken måde, han er i stand til at aktualisere essensen af sine livserfaringer i en effektiv problemløsningsstrategi. Et vist mål af almen begavelse må formodes at være en nødvendig, men ikke tilstrækkelig betingelse for at udvikle de begrebsstrukturer og strategier, der giver de bedste forudsætninger for at fungere effektivt på højere ledelsesniveauer. Men vi har allerede nu set flere eksempler på, at personer med meget høje resultater i de konventionelle intelligensprøver nok kan være i stand til at opnå brillante resultater i et skoleforløb, men alligevel ikke besidder en tilstrækkelig selvstændig struktureringsformåen til at kunne omsætte de fine teoretiske ressourcer i livsnær opgaveløsning. Mennesker er forskellige; også derved, at nogle er i stand til at tilegne sig skolelærdommen med en så selvstændig personlig forarbejdning, at de alene derved får udviklet deres ledelsesrelevante kapaciteter, hvorimod andre har mere behov for det praktiske livs udfordringer for at nå de samme udviklingsmål. - Foruden selvfølgelig dem, der hverken på den ene eller den anden måde synes at være i stand til at nå dem.
 
Når til den tid man skal til at udtage elever til den videregående officers- uddannelse, kan det bl.a. af ovennævnte årsager blive en ret så svær opgave at skulle foretage en relevant sammenlignende vurdering af ansøgere med meget forskellig baggrund. Det vil f.eks. være nødvendigt at have en eller anden model for, hvorledes man kan veje skolemæssige præstationer op mod den modenhed, der kan erhverves gennem nogle års praktisk tjeneste. Ved at benytte DST til at vurdere den generelle problemløsningskapacitet, ansøgerne på den ene eller den anden måde kan have udviklet, vil man givetvis få et godt grundlag for den nødvendige sammenlignende vurdering. I hvert fald vil det være målet for det videre udviklings- og afprøvnings- arbejde at kunne skabe et sådant grundlag. På forhånd er det imidlertid næppe til at forudse, om det vil være blandt de ansøgere, der primært har en baggrund af fornemme skolepræstationer, eller blandt de ansøgere, der har udviklet sig gennem nogle års ledererfaringer i det virkelige liv, at der vil findes flest kandidater med forudsætningerne for at udvikle optimale funktionskapaciteter på højere ledelsesniveauer.
 
Bortstet fra de i fagpsykologisk henseende perspektivrige - og provokerende - indfaldsvinkler, der synes at åbne sig i arbejdet med abstraktionsniveauer, strategityper og DST, må det vel nok i sig selv siges at være en væsentlig gevinst, hvis fremtidige ansøgere til videregående officersud- dannelse ikke blot bliver stillet over for testtyper, der i deres grundstruktur og oprindelse er tilpasset skolemæssige funktionsvilkår, men tillige opgaver, der på relevant måde kan afspejle den funktionskapacitet, den enkelte kan have erhvervet gennem sin personlige forarbejdning af det virkelige livs udfordringer.
 
 
 
Referencer
Bruner, J. S., Goodnow, J. J. and Austin, G. A.: A study of thinking. New York: Wiley, 1956.
Jaques, E.: A general theory of bureaueracy. London: Heinemann, 1976.
Jaques, E. (Ed.): Levels of abstraction in logic and human action. London: Heinemann, 1978.
 
 
 
 
PDF med originaludgaven af Militært Tidsskrift
PDF icon militaert_tidskrift_110_aargang_okt.pdf
 
 
 
 
 

Litteraturliste

Del:



Der er i øjeblikket ingen kommende arrangementer.

Næste arrangement er under udarbejdelse, og vil blive lagt op hurtigst muligt.