Forsvarets personelpolitik - et ledelsesværktøj

Indledning
Grundlaget for forsvarets personelpolitk blev skabt i slutningen af 1970'eme som
en naturlig følge af revision af eksisterende og tilkomst af nye samarbejdsordninger
samt i samme periode også som en konsekvens af kravet om indførelse af demokrati
i forsvaret og i tilslutning hertil en ændring af forsvarets ledelsesfilosofi. Personelpolitikken
blev udviklet i samarbejde med de militære personelorganisationer,
og den beskrev bl.a. de grundliggende principper for personelplanlægning og personelforvaltning,
principper som indtil da stort set kun havde været kendt af de personelforvaltende
myndigheder. Første udgave af forsvarets personelpolitik blev udsendt
i 1979.

Foto: Forsvaret.dk

Statens personalepolitik
På grund af udviklingen inden for statens personale- og samarbejdspolitik, som
styres af Finansministeriet, og som følge af ny lov om forsvarets personel blev der
i begyndelsen af 90feme behov for en gennemgribende revision af forsvarets personelpolitik.
Revisionen blev foretaget i samarbejde med personelorganisationeme,
og en revideret udgave af personelpolitikken blev i 1995 udsendt som en Forsvarskommandovejledning.
Grundlaget for den reviderede personelpolitik var statens
overordnede personalepolitik udgivet af Finansministeriet under benævnelsen,
"Medarbejder i staten - ansvar og udvikling". Heri stiller staten som arbejdsgiver
krav til hver enkelt medarbejder om ansvarsbevisthed, engagement og resultater. Til
gengæld sikres medarbejderen mulighed for faglig og personlig udvikling samt
tryghed. Ikke nødvendigvis tryghed imod forandring eller imod ligegyldighed over
for hvilken præstation, der ydes. Trygheden skal bl.a. gennem nævnte udvikling
sikres ved bedre mulighed for omstilling til nye arbejdsområder. Det forudsættes
endvidere, at der lokalt udformes en personalepolitik, som sikrer den nødvendige
sammenhæng mellem de personalemæssige initiativer, den daglige ledelse og myndighedens
målopfyldelse.

Forsvarets personelpolitik
Denne forudsætning opfylder forsvarets personelpolitik, hvor det af målsætningen
fremgår, at personelpolitikken skal medvirke til, at forsvaret til stadighed kan
opretholde en personelstyrke, der med hensyn til størrelse og kvalifikationer er med
til at løse forsvarets opgaver. Endvidere skal personelpolitikken medvirke til at opretholde
en tilfreds, engageret og dygtig personelstyrke. Disse mål skal opfyldes
gennem planlægning og personelforvaltning i samspil med den enkelte medarbejder,
idet der til stadighed skal sikres sådanne tjeneste- og avancementvilkår, at forsvaret
kan fastholde kvalificeret personel. Der lægges endvidere vægt på dialog og samarbejde
om den daglige tjeneste, hvor alle medarbejdere deltager i et fælles ansvar
for forsvarets virke, hvilket skal skabe forudsætning for trivsel, kvalitet og dermed
effektivitet.
Forsvarets personelpolitik indeholder en række hovedafsnit med en uddybende
beskrivelse af baggrund og retningslinier for politikkens gennemførelse. Som eksempler
skal nævnes personelstruktur, omstilling, uddannelse, personeludvikling,
personelforvaltning, moral, etik og vandel, sikkerhed og sundhed samt seniorpolitik.
De fleste politikker efterleves rutinemæssigt af såvel forvaltningen som personellet,
mens andre kræver særlig opmærksomhed.
Forsvarets personelpolitik skal i henhold til Finansministeriets direktiv revideres
hvert andet år. Seneste revision, som fandt sted 1997, medførte en generel
udvidelse af personelpolitikken samt tilkomst af en række nye områder som
seniorpolitik, etik og moral Job på særlige vilkår m.fl. Det er ikke hensigten her, og
vil iøvrigt føre alt for vidt, at give en detaljeret beskrivelse af alle hovedafsnit og
områder, hvorfor her blot skal nævnes et enkelt nemlig omstilling, som vil præge
forsvarets udvikling i de kommende år.
 

Omstilling
Den udvikling, forsvarets opgaver har undergået i de seneste år, kræver, at der må
tages højde for eventuelle fremtidige opgaver med henblik på at forberede forsvaret
bedst muligt på løsningen heraf. Dette stiller i særlig grad krav til uddannelsesområdet,
hvor bredden i uddannelserne både for militært og civilt personel må være det
dominerende. Personellet må konstant være indstillet på omstilling til nye opgaver,
idet omstilling nøje hænger sammen med begrebet "tryghed på arbejdspladsen".
Forudsætningen for, at der overhovedet er en arbejdsplads, der hedder forsvaret, er,
at forsvaret er i stand til at påtage sig de opgaver, politikkerne måtte pålægge dem,
og at opgaverne løses tilfredsstillende.
Sideløbende med omstillingen vil decentralisering af opgaver og ansvar i forsvaret
fortsætte. Decentraliseringen forudses i løbet af de næste år efterhånden at
nå til mellemleder og manuelt niveau, således at medarbejdere nederst i hierarkiet
for fremtiden selv i højere grad vil skulle tage ansvar for deres eget område og selv
tage opgaver op til løsning. Dette vil kræve udvikling af vilje og lyst til at arbejde
både selvstændigt og i grupper, det vil kræve et højere ansvarsniveau end tidligere
og samtidigt give større mulighed for at påvirke egen arbejdssituation, hvilket alt
i alt vil give medarbejderen større kompetence. Dette vil medføre krav om styrkelse
af den treklang, der består af kompetence, omstilling og tryghed med endnu bedre
og mere kvalificerede medarbejdere til følge.
Forsvarets Personelpolitik er det værktøj, der skal anvendes til at forstærke
denne treklang.
 

Personelpolitikken - et ledelsesværktøj
Principper for ledelse i forsvaret er nedlagt i et Forsvarskommandodirektiv. Direktivet
beskriver grundlaget for ledelse, herunder bl.a. forsvarets særpræg, vore fælles
værdier samt krav om effektivitet, udvikling og at forsvarets ledere skal være
troværdige. Dette suppleres med 14 enkle ledelsesprincipper omfattende grundprincipper
for ledelse efterfulgt af principper for lederens relationer til forsvarets
opgaver, omverdenen og medarbejderne. De 14 ledelsesprincipper er Forsvarschefens
direktiv om - eller med andre ord ledelsesværktøj - hvordan ledelse skal udøves
i forsvaret, og principperne udgør en helhed, der har gyldighed for alt personel.
Flere af de i direktivet anvendte terminologier og principper indgår som naturlige
elementer i forsvarets personelpolitik, der som nævnt er blevet til i et tæt samarbejde
mellem forsvarets ledelse og personelorganisationeme, og som sådan er et
af grundlagene for forsvarets virke. Forsvarets personelpolitik kan således betragtes
som et ledelsesværktøj, men et ledelses værkstøj som såvel forsvarets ledelse som
dets medarbejdere har indflydelse på. Efterleves de i personelpolitikken beskrevne
krav til personellet ikke, vil personellet kunne stilles til regnskab herfor. Tilsvarende
vil personellet på baggrund af personelpolitikken kunne stille krav om en række
rettigheder og forventninger, som personelforvaltningen, hvis de ikke opfyldes, vil
kunne kræves til regnskab for.
 

Samarbejde
Som det fremgår af det foregående, er samarbejde et nøgleord i forsvarets personelpolitik,
som derfor hænger nøje sammen med forsvarets samarbejdsordninger.
Sidstnævnte er reguleret af to dokumenter: Lov om Samarbejdsregler i Forsvaret
(talsmandsordningen) og Finansministeriets cirkulære om samarbejde og samarbejdsudvalg
i statens virksomheder og institutioner. Samarbejdsordningerne skal
være grundlag for det daglige samarbejde på forsvarets tjenestesteder, hvilket indebærer
langt mere end de regelmæssige møder mellem repræsentanter for ledelse og
medarbejdere, ordningerne foreskriver. Ånden i samarbejdsordningerne går ud på
at skabe en åben dialog mellem medarbejdere og ledelse om alle de oftest dagligdags
områder, som påvirker medarbejderne, alt med henblik på at give disse
størst mulig indflydelse på egen arbejdssituation. Hvilket i meget stor udstrækning
kan gøres hånd i hånd med og uden at kompromittere ledelsens ret til at lede og
fordele arbejdet samt også uden at kompromittere det militære kommandosystem.
Ved en aktiv anvendelse af samarbejdsordningerne kan medarbejderne inddrages
i beslutninger omkring deres egen arbejdssituation; de påtager sig herved et ansvar,
som vil bidrage til en effektiv opgaveløsning og give tilfredsehed.

Virksomhedskultur
Forsvarets personelpolitik og samarbejdsordninger indgår som væsentlige elementer
i forsvarets virksomhedskultur. Indadtil kan virksomhedskulturen karakteriseres
som graden af tilfredshed hos medarbejderne, udadtil som forsvarets image. Som
eksempel herpå kan nævnes forsvarets tidligere image af "kæft, trit og retning", et
image som bl.a. takket være demokratiseringsprocessen er ændret til et forsvar med
en moderne ledelsesfilosofi og et forsvar, hvor der tages udstrakt hensyn til medarbejderne.
De seneste års større restruktueringer i forsvaret har medført mange omstillinger,
hvor forsvaret i stort omfang har vist, at de nye ledelsesprincipper og
hensynet til medarbejder har vundet indpas.
Tildeling i 1997 af Dansk Management Forums Human Ressource Management
pris til forsvaret er en påskønnelse heraf og en synlig følge af ændringen af forsvarets
image.
 

Afslutning
Alle mennesker har et mål med deres tilværelse. Falder disse mål sammen med
målene for den virksomhed, de arbejder for, vil de yde langt mere, end de ellers
ville gøre, for at løse de opgaver, der kan sikre virksomhedens eksistens. For det er
jo også medarbejdernes eksistens og deres identitet, det drejer sig om.
Forsvarets personelpolitik og samarbejdsordningerne skal bidrage til at skabe
sammenfald mellem forsvarets og medarbejdernes mål og interesser med henblik
på bedst muligt at løse forsvarets opgaver og derved sikre forsvarets og medarbejdernes
fortsatte eksistens. Et sådant sammenfald vil endvidere være en væsentlig
faktor for fastholdelse af vort personel, og det vil kunne bidrage til fortsat
rekruttering til forsvaret.

 

PDF med originaludgaven af Militært Tidskrift hvor denne artikel er fra:

militaert_tidskrift_127_aargang_maj.pdf

Litteraturliste

Del:



Der er i øjeblikket ingen kommende arrangementer.

Næste arrangement er under udarbejdelse, og vil blive lagt op hurtigst muligt.