Et team - Mange ansigter

”Et team – Mange ansigter” er et slogan, som er lånt fra det canadiske forsvar. Sloganet profilerer en organisation, som lægger vægt på evnen hos den enkelte medarbejder til at se sig selv som en del af et team. Samtidig signalerer det, at organisationen ikke bare ser teamet, men også værdsætter de forskellige individer, det består af. Alle organisationer består af et eller flere teams, der altid består af forskellige mennesker. Det er dog langt fra alle organisationer, der formår at udnytte dette faktum til egen fordel. Den indsats som Forsvaret i disse år gør for at rekruttere og fastholde flere kvinder, har netop dette som sit mål, og er samtidig et led i en mere generel udvikling af organisationen.

Foto: Forsvaret.dk

Kvindernes entre i Forsvaret 
Kvinders mulighed for adgang til Forsvaret er som bekendt fastsat ved lov. Forsvaret blev ikke åbnet for kvinderne af nødvendighed, eller fordi der var et ønske om deres tilstedeværelse. Disse omstændigheder omkring kvindernes entre i Forsvaret har naturligvis haft betydning for, hvordan kvinderne er blevet modtaget i organisationen. Gæster, vi selv inviterer til middag og glæder os til at se, bliver modtaget med en noget større gæstfrihed og imødekommenhed, end gæster vi af en eller anden grund bliver pålagt at invitere. 

Nu har kvinderne imidlertid været i Forsvaret siden starten af 70’erne, så gæster kan de ikke længere kaldes. Men hvad har Forsvaret så egentlig formået at få ud af denne situation? Hvad har Forsvaret fået ud af at have en medarbejderskare og en chef- og ledergruppe, der også består af kvinder?
 

Kvinderne trådte ind i en organisation og et erhverv, der lige så længe organisationen og erhvervet har eksisteret har været mændenes område. Det var en lige så stor selvfølgelighed, som at hjemmet og omsorgen for familien – børnene, de syge og gamle - var kvindernes område. Lidt populært udtrykt: ”Krig var mændenes gebet og køkkenet kvindernes!”
 

Det, at kvinderne trådte ind på et mandligt område, betød naturligvis også, at de trådte ind i et univers, hvor normerne, sproget og dagsordenen var defineret af mænd. Uindbudte gæster giver vi jo ikke sådan lige uden videre indflydelse på normerne, sproget og dagsordenen i hjemmet. Vi forventer, at de stikker fingeren i jorden, gør sig bekendt med spillereglerne og deltager i spillet på de eksisterende vilkår – ”Skik følge eller land fly”. 
 

Man kan sige, at gæstens eller kvindernes tak for, at døren overhovedet blev åbnet, er en accept og tilpasning til de eksisterende skikke.   

 

Ringe udbytte af kvindernes tilstedeværelse i organisationen

Denne form for tak har imidlertid nogle uheldige konsekvenser både for medarbejderen og for organisationen. For hvad blev der af de normer og værdier, kvinden før lagde til grund for sin adfærd og sit sprog? Ved at tilpasse sig til et andet sæt spilleregler fjerner personen sig fra sig selv og sine særlige ressourcer og tilgang til verden. Og arbejdspladsen får kun glæde af en begrænset del af denne persons ressourcer.
 

Der er med andre ord ikke kommet noget synderligt ud af, at Forsvaret i dag har en medarbejderskare og en chef- og ledergruppe, der også består af kvinder. Forsvaret får kun glæde af en begrænset del kvindernes ressourcer, og de ressourcer, organisationen får glæde af, er i vid udstrækning de samme, som mændene er leveringsdygtige i.

 

Mangfoldighed

Kvinderne har et karaktertræk tilfælles, der gør dem forskellige fra majoriteten af Forsvarets medarbejdere – deres køn – men herudover er de meget forskellige. Det er det komplekse og individuelle samspil mellem en mangfoldighed af dimensioner som f.eks. alder, etnisk baggrund, seksuel orientering, uddannelse, sprog, erhvervserfaring, familiesituation - og også køn - der afgør, hvem en person er. ”Hvert enkelt menneske er en unik kombination af talenter, erfaringer, interesser, opvækst, uddannelse, alder, holdninger, motiver temperament m.m.”  Alt dette danner tilsammen det fundament, hvorfra vi er, ser og forstår verden, og som man kan kalde vores unikke kort over verden. Ikke to mennesker har det samme kort over verden. Forsvaret består af en mangfoldighed af mennesker med hver deres unikke kombination af forudsætninger.
 

I en gruppe, hvor fællesskabsfølelsen opretholdes ved at understrege lighederne, hvor der kun er plads til det, man er enige og fælles om, og hvor uenighed opfattes som et angreb mod hele fællesskabet, nedtones forskellenes mangfoldighed selvsagt. Forskellene må ikke influere på arbejdets udførelse, og de opfattes som en barrierer fremfor muligheder. 
 

Kreativitet og idérigdom forudsætter imidlertid andre vækstbetingelser. Rum til uenighed, til forskellige holdninger, kompetencer og tilgange til livet er nødvendige forudsætninger. Det er, når vi bliver præsenteret for forskellige erfaringer og idéer og for nye måder at se tingene på, at der åbner sig nye muligheder. På vores personlige verdenskort dukker nye landskaber op.
 

Kreativitet og idérigdom tilfører opgaveløsningen øget kvalitet og arbejdsprocesserne effektivitet. Det forudsætter imidlertid, at organisationen bevidst lægger op til, at forskellene kommer i spil i organisationen og bliver dyrket og værdsat. Det betyder, at medarbejderens individualitet kommer i fokus og medarbejderes følelse af at være værdsat af ledelse og kolleger øges. Det skaber ansvarlighed og engagement.
 

Når forskellige tilgange konfronteres med hinanden, vil det naturligvis ikke kunne undgås, at der af og til opstår spændinger, diskussioner og uenigheder. Derfor indebærer udfoldelse og nyttiggørelse af mangfoldighed også, at håndteringen af uenighederne bliver en naturlige og integreret del af organisationens liv.
 

Forsvaret har ensidigt fokuseret på de forskelle, der er givet af kønnet, men har ikke i tilstrækkelig grad formået at gøre det konstruktivt. Det har ikke bragt et bredere spektre af ressourcer i spil i organisationen, men derimod skabt en polarisering mellem en majoritet og en minoritet, der virker hæmmende i forhold til netop at nå dette mål. 
 

Det har imidlertid vist sig, at det ikke har været forgæves at sætte fokus på kønnet. Opmærksomheden på en enkelt af alle de dimensioner, der tilsammen afgør, hvem en person er, har kastet lys over den mangfoldighed af forskelle, der er til stede i Forsvaret. Et bevidst og strategisk arbejde med disse kan øge mængden og kvaliteten af de ressourcer, Forsvaret råder over.

 

Nødvendig strategi for udvikling af organisationen

Der er mindst to gode grunde til at bringe mangfoldighedsprincippet i spil i Forsvaret: Ændringer i Forsvarets opgavekompleks og behovet for at have adgang til de bedste menneskelige ressourcer.  

 

Ændringer i Forsvarets opgavekompleks

Inden for de seneste år har Forsvarets opgavekompleks ændret sig. Det er bl.a. sket som en følge af omfattende omlægninger af Forsvarets interne arbejdsprocesser, og Danmarks støt stigende engagement i internationale fredsbevarende- og forebyggende operationer. Samarbejdsrelationerne er blevet mere bredspektrede, stadigt nye opgaver dukker op, og hastigheden hvormed de tilflyder organisationen er øget. Det medfører, at også kravene til Forsvarets medarbejdere ændrer sig og bliver mere komplekse. Feltet af de kompetencer, som det er nødvendigt for Forsvaret at råde over, udvides. 
 

Skal Forsvaret matche disse ændringer i opgavekomplekset, er det nødvendigt, at Forsvaret leverer og rummer en stor, kompleks og mangefacetteret vifte af kompetencer. Mangfoldighedsprincippet kan øge mulighederne for dette.

 

Adgang til de bedste menneskelige ressourcer

Ungdomsårgangene er faldende, og Forsvaret er inde i en hård konkurrence om de unges bevågenhed. Det påvirker antallet af ansøgere til Forsvaret i negativ retning. De bliver stadigt færre.
 

For at Forsvaret kan bevare muligheden for at rekruttere de bedste menneskelige ressourcer, er det derfor nødvendigt, at Forsvaret kan tilbyde de unge, noget af det de efterspørger i forhold til deres arbejdsliv. En undersøgelse, der blev offentliggjort i år 2000, fortæller noget om, hvad det er. De unge ønsker ”et miljø med lærings- og udviklingsbetingelser og en ledelseskultur, der er præget af værdier, de kan gå ind for. De lægger vægt på indholdet i jobbet frem for på bestemte job og arbejdspladser. De kræver plads til selvbestemmelse, fleksibilitet og individualitet og en professionel ledelse, der kan sikre dem dette.” 
 

De unge ønsker plads til dem som individer, og de ønsker mulighed for udvikling. Mangfoldighedsprincippet kan bidrage til at sådanne betingelser tilvejebringes.

 

Korpsånden og mangfoldighed

Forsvarets opgaver gør, at soldaterne i en enhed er 100% afhængige af hinanden. I krise og krig skal de kunne stole på hinanden og have tillid til de beslutninger, der bliver truffet, er de rigtige for helheden. Derfor er tilstedeværelsen af korpsånd og fællesskabsfølelse afgørende forudsætninger for opgaveløsningen. Men hvordan harmonerer det med den store fokus på individualiteten og forskelle? 
 

”Et menneskes relation til andre mennesker er knyttet til de to mest fundamentale psykologiske tilstande, nemlig at høre til og at være selvstændig. Helt fra sin spæde begyndelse balancerer mennesket mellem disse to livsvigtige hensyn.” At høre til nogle mennesker i en gruppe betyder at blive accepteret og at blive draget omsorg for. På et dybere plan er det forbundet med overlevelse. At være selvstændig betyder, at være den man er, og det er forbundet med at være noget specielt, at være unik.
 

Når man bliver set, hørt og forstået, som den man er, af andre mennesker, føler man sig både som én unik person, og man føler, man hører til og accepteres af de andre. Ud fra dette perspektiv kan plads til individualiteten og forskelle uddybe fællesskabsfølelsen. Skal dette ske, er det imidlertid afgørende, at processen topstyres. Processen skal finde sted indenfor en tydelig ramme af klare holdninger og værdier. For det at acceptere og værdsætte forskelle betyder ikke, at alle bidrag er lige gyldige.

 

Barriere for mangfoldighedsprincippet 

Forsvaret vil kunne opnå store fordele ved at anvende mangfoldighedsprincippet som strategi for en mere generel organisationsudvikling. Det forudsætter imidlertid, at der samtidig sker en modernisering af de holdninger, som præger store dele af organisationen, når talen falder på forskelle og mangfoldighed i et organisationsperspektiv, og at den berøringsangst som er kendetegnende forsvinder. 
 

I 1999 gennemførte Forsvarskommandoen en konference med titlen ”Forskellige mennesker – Forskellige liv – Forskellige ressourcer. Deltagerne blev bedt om at evaluere konferencen, og af evalueringen kunne disse fire holdninger udledes:

 

  • Fornægtelse af at emnet overhovedet har relevans: ”Forsvarets hovedopgave at uddanne soldater til at kæmpe. Mangfoldighed er i den forbindelse i bedste fald ligegyldige og i værste en hindring for en professionel opgaveløsning.”
  • Stillingtagen til emnet undgås under henvisning til hverdagens handletvang: ”Der er for langt mellem Forsvarets øverste ledelse og Forsvarets tjenestesteder. På tjeneste stederne drejer det sig om opgaveløsning med stadigt færre ressourcer. Der er ikke overskud til at gøre noget for mangfoldigheden” 
  • Erkendelse af emnets relevans, men afvisning af ansvar: ”Vi er for så vidt enige i, at det er noget, vi skal gøre noget ved, men det er ikke vores ansvar. De afgørende beslutninger skal træffes højere oppe i systemet.”
  • Erkendelse af emnets relevans, men en overfladisk opfattelse af problemstillingerne: ”Vi gør jo allerede det alt sammen.”

Et målrettet og topstyret arbejde med mangfoldighedsprincippet vil kvalificere den professionelle opgaveløsning i Forsvaret, også soldaternes evne til at klare sig i kamp og i internationale operationer. Mangfoldighedsprincippet er ikke en ekstra opgave, men en måde at få opgaveløsningen til at hænge sammen på, så de stadigt færre medarbejdere, der skal løse dem, tilfører opgaveløsningen flere ressourcer. Mangfoldighedsprincippet starter lokalt. Det starter med hver enkelt medarbejder, der udfolder evnen til at tænke og handle i mangfoldighed. Topstyring forudsætter, at der er noget at styre! 
 

Forsvaret er ikke en mønsterorganisation på dette område. Alting er ikke allerede, som det skal være. Forsvaret er på vej. Men så længe uniformsgenstande kun fås i størrelser, der passer en gennemsnitlig mand, og så længe en mands ønske om at gå på 14-dages fædreorlov kan blive mødet med: ”Din store idiot, har du ikke børn nok!?”, så har Forsvaret endnu et stykke vej at gå.

 

Fra ord til handling

Hvordan kommer Forsvaret videre? Hvordan kan mangfoldighedprincippet blive bragt i spil? Der er i de forgangne år gjort flere tiltag og der vil i de kommende år også blive taget initiativer, der skal bidrage til dette.

Konferencen ”Forskellige mennesker – Forskellige liv – Forskellige ressourcer” er et eksempel på et af de tiltag, der er gjort.
 

I det kommende år skal der udvikles et koncept for en uddannelse i mangfoldighedsledelse. Uddannelsen skal give chefer og ledere indsigt i de faktorer, der kan bringe forskellene i spil på arbejdspladsen. På uddannelsen skal der desuden ske en udvikling af chefer og lederes evne til at håndtere forskelle og udøve mangfoldighedsledelse. Uddannelsen skal integreres i Forsvarets grund-, videre og efteruddannelser.
 

Dette initiativ står beskrevet i ”Forsvarskommandoens Handlingsplan for Ligebehandling – Med Mangfoldighed som Mål”. I handlingsplanen bliver der også beskrevet en række andre tiltag, som det er hensigten, at realisere i perioden frem til 2004. De øvrige tiltag sigter imod enten at øge antallet af kvinder i Forsvaret eller at øge repræsentationen af etniske minoriteter på Forsvarets arbejdspladser. 
 

Forsvaret har desuden fået en Tænketank vedr. Kvinder i Forsvaret. Tænketanken har til opgave at identificere og komme med forslag til overvindelse af barrierer for rekruttering og fastholdelse af kvinder. 
 

Forsvaret har også taget hul på arbejdet med mainstreamingsperspektivet, der er en metode til at integrere kønsperspektivet i alle Forsvarets kerneområder. Mainstreaming af Forsvarets nye Personeludviklings- og Bedømmelsessystem, der er under udvikling ved Forsvarsakademiet, Institut for Militærpsykologi, er blevet udvalgt som pilotprojekt.
 

Som det fremgår, har Forsvaret valgt at fastholde fokus på kønnet og samtidig arbejde for at implementere mangfoldighedsprincippet som et led i en mere generel udvikling af organisationen. Men hvorfor fastholde særlig fokus på kønnet, når mangfoldighedsprincippet jo også dækker denne dimension? Det skyldes, at kønnet i vores kultur ikke kun producerer forskelle, men også uligheder. 
 

Herudover kan erfaringer med at håndtere mangfoldighed i én dimension betyde, at organisationen får lettere ved at opdage og nyttiggøre andre og flere dimensioner af mangfoldigheden.

 

PDF med originaludgaven af Militært Tidskrift hvor denne artikel er fra: militaert_tidsskrift_131.argang_nr.2_2002.pdf

 

Litteraturliste

Del:



Der er i øjeblikket ingen kommende arrangementer.

Næste arrangement er under udarbejdelse, og vil blive lagt op hurtigst muligt.