Den militære leder efter år 2000 - Forsvarschefens indledning

Det er mig en glæde at kunne byde velkommen til dette tema, der bygger på konference
for tjenestestedschefer - den femte i rækken.
De fire foregående konferencer har bestyrket min tro på, at det er værdifuldt, at
vi i rammen af en konference med jævne og passende mellemrum - som hvert andet
år må siges at være - samler chefer, der tilsammen repræsenterer alle hjørner af
forsvarets virksomhed. Hermed får vi lejlighed til drøftelser af principielle forhold
af mere vidtrækkende betydning for forsvaret.
Dette års konference omfatter hovedtemaet "Den Militære Leder efter år 2000",
som alle konferencens indlæg og drøftelser vil kredse om med henblik på at tegne
konturerne af den fremtidige militære leder, herunder uddannelseskrav, opgavespektret,
udvælgelse og udvikling, fysiske og helbredsmæssige aspekter mv.
Kort sagt går opgaven ud på at give en karakteristik af den fremtidige militære
leder, som kan danne grundlag for det videre arbejde med udviklingen af forsvarets
systemer, således at forsvaret også fremover kan udvælge, uddanne og udvikle de
ledere og chefer, som skal bære forsvaret videre, når vi kommer ind i næste
århundrede.
Til at hjælpe os på vej vil der blive givet to hovedindlæg.
Det første gives af generalmajor J.F. Deverell, som jeg har bedt om med
baggrund i sine erfaringer fra både operativ tjeneste og tjeneste i uddannelsessystemet
at give sine synspunkter på emnet. Generalmajoren er i øjeblikket chef for den
britiske hærs officersskole Sandhurst. Generalmajoren har endvidere kendskab til
danske forhold fra sin tid som chef for 1st Infantry Brigade/United Kingdom Mobile
Force.
Det andet indlæg gives af Chefen for Forsvarsakademiet, som jeg har bedt om
at behandle bl.a.

  • karakteristika for den militære leder,
  • uddannelse af den militære leder set i rammen af de opgaver, som officeren må forventes at skulle varetage vedrørende
  •     den rent militære profession,
  •     den samfundsmæssige dimension og
  •     den politiske dimension.

Som det fremgår af disse indledende bemærkninger er det hensigten med
konferencen at suge erfaringer og visioner ud af denne brede deltagerkreds med
henblik på at identificere områder, som der i den nærmest kommende tid bør
fokuseres på, for at forsvarets fremtidige ledere og chefer kan løfte arven samt de
kommende opgaver og udfordringer, som disse tegner sig på den anden side af årtusindeskiftet.
Denne konferences tema handler om forsvarets vigtigste ressource, personellet,
og især det for forsvarets fremtid altafgørende leder- og chefspersonel. Den handler
om det, vi er gode til, nemlig udvikling af ledere og chefer, og om hvordan det høje
stade kan fastholdes og yderligere forbedres i fremtiden.
I den resterende del af min indledning vil jeg koncentrere mig om området
lederudvikling fra forsvarets genopbygning i begyndelsen af 1950'erne til i dag, dvs.
den historiske udvikling, som har ført os frem til vort nuværende stade.
Det forsvar, jeg blev indkaldt til i 1952, var præget af den omfattende opgave,
det var at genopbygge forsvaret og herunder foretage integrationen i det fælles
vesteuropæiske forsvar som følge af NATO medlemsskabet.
De første forsvarslove efter befrielsen var blevet vedtaget i 1948, i 1950 og i
1951; der var tale om

  • Lov i 1948 om hjemmeværnets ordning,
  • Lov i 1950 om forsvarets ordning (centralstyrelsen, den kommandomæssige organisation mv.), hvorved Forsvarschefsembedet samt Forsvarsstaben og flyvevåbnet blev oprettet,
  • Lov i 1951 om forsvarets ordning (sammensætningen af værnene, korpsene m.fl.), samt
  • Lov ligeledes i 1951 om forsvarets ordning (personellet ved værnene, korpsene m.fl.).

Dengang som nu var forsvaret igang med omfattende tilpasninger, og med Den
Danske Brigade i Tyskland og de første FN-observatørmissioner samt bevægelsen
fra neutralitet til alliancemedlemsskab var der tale om et ikke ubetydeligt internationalt
engagement. Men fundamentet til håndtering af opgaverne var meget forskelligt
dengang i forhold til i dag.
Hvordan situationen og prioriteringerne tegnede sig er kort og præcist udtrykt
i en betænkning fra 1966 vedrørende undervisningsplan for en af værnenes
officersskoler. Udvalget anfører:
"Vil man kort kritisk vurdere den nugældende plan, må først fremhæves, at
myndighedernes bestræbelser siden sidste verdenskrigs afslutning har samlet sig
om at styrke den taktiske uddannelse, hvilket har givet sig klart udtryk i planen:
Sigtet er passende højt fra et akademisk synspunkt og passende konkret set med
dén umiddelbare brugers øjne..... De taktiske fag udgør et integreret hele........
Nationale og allierede myndigheders gunstige bedømmelse af den danske
officers viden og kunnen på disse felter synes at godtgøre, at disse bestræbelser
har båret god frugt."

Men udvalget konstaterer, at man har hældt ny vin på 100-150 år gamle flasker,
og at de traditioner, uddannelsen hviler på, går tilbage til 1830.
Man kan tolke udvalgets vurderinger som udtryk for, at forsvaret på det
uddannelses- og ledelsesmæssige område ikke i tilstrækkelig grad holdt trit med og
tilpassede sig samfundsudviklingen. Og sandheden var vel, at den hastige
genopbygning af forsvaret og den følte krigsfare naturligt rettede blikket mod den
taktiske del af uddannelsen.
Grundlaget for den ledelsesform, der blev udøvet i forsvaret, svarede til den
ledelsesform, der blev anvendt i det øvrige samfund. 50'ernes Danmark var et
industri- og landbrugssamfund under hastig forandring fra vægt på landbrug til vægt
på industri. Arbejdsgiveren - lederen - var en magtfuld person; arbejdstageren var
endnu præget af 30'ernes arbejdsløshed, vant til og indstillet på at parere ordre.
Der var ikke dengang den store forskel på den civile og den militære ledelsesstil,
men forskellen voksede i takt med samfundsudviklingen og blev markant sidst
i 50'erne og først i 60'erne. Det blev tydeligt gennem de soldater-plager affærer, som
pressen oprullede i denne periode. Plagerieme var næppe værre end de havde været
før? men nu fandt soldaterne og samfundet sig ikke længere i dem. Tilgang af
kvalificerede ansøgere til værnenes officersskoler led under det dårlige ry, som
forsvarets personel derved fik over en bank. Der var således et udtalt behov for at
tilpasse den militære ledelse og uddannelse til den nye tid.
I slutningen af 50'erne dukkede diskussionen "om klimaet på den militære
arbejdsplads" med mellemrum op i presse og Folketing. Og også i forsvaret blev
man efterhånden opmærksom på problemet, som blev belyst gennem forskellige
undersøgelser i begyndelsen af 60’erne af diverse personelgruppers forhold initieret
af Hærkommandoen og Søværnskommandoen.
Undersøgelserne og den kritik, der blev rejst i offentligheden, pegede i retning
af, at der ikke i forsvaret var den gensidige tillid og de naturlige omgangsformer,
som er en betingelse for en god ledelse og et godt samarbejde.
Forsvarets øverste ledelse konstaterede, at der var mangler på dette område,
hvilket førte til, at der påbegyndtes en kursusvirksomhed for at give de faste
befalingsmænd øget forståelse for hele klimaproblemet. Oprettelsen i 1962 af
Hærkommandoens kursusvirksomhed og Søværnets Kursusinstitution er udtryk for
forsvarets øverste ledelses vilje til at tackle problemet.
I december 1964 nedsattes et udvalg med undervisningsdirektør Sigurd Højby
som formand. Høj by-udvalget fremsatte i løbet af de følgende år gennem et antal
betænkninger - i alt 7 frem til 1970 - forslag til vidtgående ændringer på en række
områder, herunder militær pædagogik og militært lederskab. Udmøntningen af
forslagene kom til at sætte deres - yderst positive - præg på ledelsesudviklingen sidst
i 60'erne og især op gennem 70'erne.
En af anbefalingerne i Høj by-udvalgets betænkninger førte til oprettelsen af
Forsvarets Kursusinstitution, som skulle bidrage til at ændre ledelsespraksis. Her
samledes værnenes kursusinstitutioner i 1972. Institutionen ændrede i 1980 navn til
Forsvarets Center for Lederskab, som i 1986 tillige blev tilført Militær Psykologisk
Tjeneste og i 1987 Hærens Uddannelsesteknologiske Faggruppe.
Militærpsykologer bidrog til at udvikle det koncept, som skulle ændre
ledelsesstilen i forsvaret til det bedre. Inspirationen blev bl.a. hentet i USA, som
havde de nyeste erfaringer om uddannelse og ledelse i krig.
Forsvarets Kursusinstitutions første koncept var A-, B- og C-kursusrækken. Akurset
var obligatorisk for alle officerer; det handlede primært om at forstå
individual- og gruppepsykologi. B-kurserne kunne søges af alle ledere, mens Ckurserne,
som var mere barske, var noget, ledere blev udpeget til; de gik i deres
sensitivitetstræning meget tæt på især chefgruppen, som man ville vænne af med at
udøve ledelse på den måde, de hidtil havde gjort.
Devisen var: 'Tf they knew it, they would do it".
Men man fandt ud af, at det ikke helt virker på den måde. Resultatet var nemlig,
at en del af cheferne blev totalt handlingslammede; man havde ikke givet dem et
egentligt alternativ til det, som de havde lært og efterlevet, men som man nu med ét
slag havde taget fra dem.
For at råde bod på denne mangel udvikledes det næste koncept, som havde til
formål at udvikle ledere til at udøve situationsbestemt ledelse. De seks kursustyper,
som blev konceptets primære indhold, rettede sig mod ledere på alle niveauer fra det
laveste ledelsesniveau til det laveste chefsniveau. Hver kursustype varede en uge på
internat. Hele kursusforløbet strakte sig principielt over ca. 15 år, så lederne kunne
få en passende vaccination, efterhånden som de bevægede sig frem gennem
karriereforløbet.
Udover et allerede eksisterende kadetkursus, som stort set blev bibeholdt som
type 1 (forudsætninger for ledelse), introduceredes hermed træningssystemet
"effektive beslutninger", som fordeltes over typerne 2 til 5 (mødeledelse, gruppeledelse,
konferenceledelse og ledelsestaktik). Hertil kom type 6 (ledelsesstrategi), der
blev et udviklingsforum med vægt på styring ved hjælp af værdier i form af seminar
i ledelsesstrategi for nyudnævnte chefer på højere niveau.
Det var tanken, at dette koncept skulle udbredes til alle ledere i hele forsvaret
i løbet af 70'erne og 80'erne. Samtidig skulle der uddannes trænere, således at
befalingsmands- og officersskoler selv kunne gennemføre de grundlæggende kurser.
Derved kunne der i 90'erne frigøres ressourcer ved Forsvarets Center for Lederskab
til at varetage en ny ledelsesaktivitet - type 7-aktiviteten organisationsudvikling. Det
var nemlig forudset, at der ville komme et behov for lokalt betinget organisationsudvikling
senest i 90'erne, og Forsvarets Center for Lederskab måtte være klar til at
løse denne opgave. Type 7 var dermed et element af systemet effektive beslutninger.
Systemet omfatter endnu et element - type 8 (ledelsesudvikling) beregnet til at
tage bestik af fremtiden. Type 8 gennemføres normalt af Forsvarsstaben som en årlig
konference eller seminar, der skal afsløre såvel nutidens som fremtidens krav på det
ledelsesmæssige område.
Sideløbende med og i snæver koordination med udviklingen af og uddannelsen
i brugen af hensigtsmæssige ledelsesprincipper og -metoder udarbejdedes ved
Forsvarets Center for Lederskab lærebøger og andet undervisningsmateriale.
I 1969 udkom grundbogen "Ledelse og Uddannelse" (revideret i 1988) en
gennembrudsbog, som den dag i dag er toneangivende, og som benyttes af både
militære og civile uddannere.
Den blev fulgt op med "Ledelsesprincipper for Forsvaret" og Pædagogiske
Principper for Fotsvaret" samt af "Undervisning i praksis".
1 1995 er der taget hul på en opdatering af hele komplekset omkring "Ledelse
og Uddannelse". En arbejdsgruppe arbejder på en helt ny udgave af "Ledelse og
Uddannelse" med arbejdstitlen "Menneske, ledelse og uddannelse". En pendant til
"Undervisning i Praksis" - med titlen "Ledelse fra Teori til Praksis" er under udarbejdelse
og forventes udsendt i 1996.
Endelig er der iværksat et indledende analysearbejde med henblik på en
eventuel fornyelse af "Ledelsesprincipper for Forsvaret". Studiens arbejdstitel er
"Ledelse og ledelsesudvikling i forsvaret mod år 2000". Studien vil ligge færdig i
slutningen ef dette år. I tilslutning hertil er der iværksat et pilotprojekt for en
kadrebataljon omkring anvendelse af "etisk budget" og "etisk regnskab" ved enheder
i forsvaret.
Senest er der ved Forsvarets Center for Lederskab i september 1995 indledt en
række seminarer med deltagelse af officerer, som har forrettet tjeneste som
underafdelingschefer i Ex-Jugoslavien for derigennem at indsamle og bearbejde de
ledelseserfaringer, der er gjort under denne tjeneste. Sigtet hermed er bl.a. at nyttiggøre
erfaringerne ved forberedelse af fremtidige missioner i udlandet.
Dette initiativ hilser jeg naturligvis meget velkommen. Dansk forsvar har oftest
måttet basere sig på andres erfaringer. Det er vigtigt, at vi nu søger at drage så
megen lære som muligt af de erfaringer, vi selv gør under krigslignende forhold. Jeg
ser mulighed for at anvende resultaterne af disse seminarer i mange sammenhænge.
De vil kunne bruges såvel uddannelsesmæssigt på alle niveauer som i arbejdet med
overordnet direktivgivning på ledelsesområdet, herunder til brug ved revision af
ledelsesprincipper mv.
Min konklusion på denne historiske gennemgang af udviklingen på ledelsesudviklingsområdet
er, at forsvaret har bevæget sig langt i de sidste 40 år.
Men det er naturligvis ikke nok, at forsvaret kan udvikle lederne. Vi skal kunne
tiltrække det rette menneskepotentiale, og vi skal kunne fastholde det personel, der
udvikles.
At blive^og være officer skal fortsat appellere til de bedste og til at være en
livsgerning med en livslang uddannelsesindsats.
Dette er udtrykt i jubilæumsbogen "Uddannelsen af Hærens Linieofficerer
1713-1963", som blev udgivet i anledning af 250-året for den systematiske
officersuddannelses påbegyndelse:
"En officer bliver aldrig færdig med sin uddannelse. Hvad der går forud for
udnævnelsen til premierløjtnant må kun betragtes som det første skridt på vejen.
I den fortsatte uddannelse ligger den eneste mulige sikkerhed for, at han ikke
blot vil kunne tjene landets forsvar, men også videreudvikle det forsvar, han
tjener, og dette er jo netop den opgave, der stilles ham som officer."
Det er naturligvis vanskeligt at beskrive fremtiden på en sådan horisont i
detaljer; den kan over kort tid udvikle sig meget anderledes, end vi tror i øjeblikket.
Det gør sig især gældende på det udenrigspolitiske og økonomiske område, som de
sidste 6-7 år har vist.
Jeg forventer, at de to hovedindlæg, som følger herefter, vil give deres bud på
bl.a. de fremtidige ledelses vilkår, som kan danne grundlag for videre drøftelser i
gruppemøderne.
Min hensigt med denne konference er således bl.a. at forsøge at få - om ikke
fuldstændige svar så i hvert fald - bidrag og grundlag for at arbejde videre med
besvarelse af spørgsmål som:
1. Hvordan sikrer vi, at forsvaret også i fremtiden vil være tilstrækkeligt
tiltrækkende for de unge, der har potentiale til at blive videreudviklet til at
bære forsvaret i næste århundrede?
2. Hvordan sikrer vi den rette udvælgelse til officersskolerne og videre i
karriereforløbet?
3. Hvordan sikrer vi en fortsat lederudvikling, som løbende tilpasses
samfundsudviklingen og forsvarets vilkår samt opgaver, men fortsat med
respekt for og bevarelse af forsvarets tradition og den grundlæggende
militære professionalisme, og således at personellet fastholdes?
4. Hvilke dele af forsvarets virksomhedskultur er det afgørende vigtigt at
fastholde?
5. Er vore ledelsesprincipper tilstrækkelige til at møde fremtidens krav, og
kommer vægten heraf tilstrækkelig tydeligt til udtryk i vores daglige
virksomhed?
Jeg er ganske klar over, at der nok ikke kan gives helt entydige svar på
spørgsmålene. I vid udstrækning vil der være forskellige udgangspunkter præget af
det enkelte værn eller tjenestested. Det er imidlertid netop derfor, jeg finder emnet
velegnet til behandling på en konference med denne brede sammensætning. Her er
der mulighed for at få alle facetter med. I første omgang vil Chefen for Forsvarsstaben
som tidligere nævnt imorgen resumere resultatet af gruppedrøftelserne, hvilket
naturligt må koncentrere sig om de fællesnævnere, der gives udtryk for. Men særlige
opfattelser og synspunkter vil kunne tages med i det videre arbejde.
Udbyttet af konferencen - indlæggene og gruppedrøftelserne - skal således
kunne danne grundlag for, at Forsvarskommandoen i det videre forløb evt. kan stille
konkrete opgaver til de relevante myndigheder eller nedsætte arbejdsgrupper o.L,
med henblik på at forsvaret på ledelsessiden står bedst muligt rustet også i fremtiden.

 

PDF med originaludgaven af Militært Tidskrift hvor denne artikel er fra:

militaert_tidskrift_125_aargang_mar.pdf

Litteraturliste

Del:



Der er i øjeblikket ingen kommende arrangementer.

Næste arrangement er under udarbejdelse, og vil blive lagt op hurtigst muligt.